LGBTQ+-integratie op de werkplek is van vitaal belang voor Gen Z-werknemers, waardoor het een belangrijke factor is bij het aantrekken en behouden van jong talent. Mijn bedrijf myGwork voerde een onderzoek uit waaruit bleek dat 66% van de universiteitsstudenten en afgestudeerden hun baan zou opzeggen als ze op het werk niet uit de kast konden komen. Bovendien zouden de meeste jongeren meer geneigd zijn om vanaf de eerste dag hun identiteit te delen als ze wisten dat hun werkgever zich echt inzet voor inclusie.
Uit onderzoek van Forbes bleek echter ook dat er nog werk aan de winkel is. Zes van de tien Gen Z-werknemers ervaren discriminatie op hun werkplek of studie, en zeven van de tien zouden terugkeren in de kast als ze zich niet veilig voelden. In het begin van mijn carrière heb ik dat vaak moeten doen. Hetzelfde gold voor mijn tweelingbroer, Pierre. Dat heeft ons ertoe gebracht een organisatie op te zetten die de LGBTQ+ gemeenschap helpt bedrijven te vinden waar ze zichzelf volledig kunnen zijn.
Er is nu meer aandacht dan ooit voor diversiteit en inclusie, maar het is niet genoeg om te zeggen dat je het serieus meent. De jongere generatie wil actie zien. Dus hoe kunt u uw organisatie helpen jong LGBTQ+-talent beter te bereiken?
Voer een beleid dat LGBTQ+ werknemers ondersteunt en beschermt.
Zorg voor beleid waaruit blijkt dat uw leiders zich bekommeren om het welzijn van uw werknemers en zorg voor een werkomgeving waarin het personeel plezier heeft in wat het doet en weet dat het salaris, de voordelen en de cultuur een gevoel van saamhorigheid bevorderen. Al het beleid moet genderneutrale taal bevatten en inclusief zijn. De LGBTQ+-gemeenschap moet weten dat u hen steunt zonder te hoeven vragen of specifieke behoeften worden gedekt. Zorg er bijvoorbeeld voor dat ouderschapsverlof beschikbaar is voor alle geslachten, inclusief ouderschapsverlof voor partners van hetzelfde geslacht, naast aanvullende gezondheidsvoordelen voor personeel dat in transitie is.
Daarnaast willen LGBTQ+ werknemers de zekerheid dat ze veilig zijn op de werkplek als ze uit de kast komen. Een beleid van nultolerantie ten aanzien van alle vormen van intimidatie, inclusief LGBTQ+-discriminatie, is hiervan een belangrijk onderdeel. In het aanstellingscontract, het werknemershandboek en het algemene inwerkproces moeten het beleid en de ernstige gevolgen van niet-naleving worden benadrukt.
Bied adequate training over diversiteit, gelijkheid en inclusie.
Ter ondersteuning van uw inclusiviteitsbeleid en -ondersteuning moet u DEI-training aanbieden die verder gaat dan basisonderwijs over diversiteit en identiteiten binnen de LGBTQ+-paraplu. De training moet ook praktisch advies bevatten over hoe u onbewuste vooroordelen in de gaten kunt houden, begeleiding bij het signaleren van ongepast en schadelijk gedrag, en inzicht in hoe u fouten kunt vermijden zoals het verkeerd benoemen van trans- en/of niet-binaire werknemers.
Zorg voor inclusief leiderschap
Heb leiders die bereid zijn openlijk te spreken over LGBTQ+ inclusie binnen de organisatie. Zij die een extra stap zetten om de stem van de LGBTQ+-gemeenschappen te versterken, kunnen bijdragen tot een grotere tevredenheid, loyaliteit en behoud van werknemers. Het is ook belangrijk om voortdurend steun te betuigen aan LGBTQ+ zaken buiten uw organisatie. Eén keer per jaar een Pride-evenement of LGBTQ+ History Month steunen is niet langer voldoende. Deelnemen aan inclusie-evenementen op externe fora gedurende het hele jaar spreekt boekdelen over uw organisatie. Heb een actief LGBTQ+ netwerk.
Het opzetten van resourcegroepen of netwerken voor werknemers die de intersectionaliteit benadrukken en alle gemarginaliseerde groepen ondersteunen is een andere, essentiële manier om vriendschap te tonen. Zorg ervoor dat het netwerk ook queer people of color en andere minder bevoorrechte subgroepen binnen de LGBTQ+ gemeenschap omvat, zoals zwarte transpersonen. Oudere bondgenoten moeten ook de LGBTQ+ strategie en evenementen van de groep ondersteunen en eraan deelnemen.
Zorg voor doelgerichte wervingsprogramma’s voor LGBTQ+-talent.
De wervingsprogramma’s van het bedrijf moeten gericht zijn op diverse vacaturebanken en evenementen. Zichtbaarheid op diverse wervingsevenementen en conferenties is een must. Het biedt nieuwe LGBTQ+-huurlingen de geruststelling die ze nodig hebben door te laten zien dat uw organisatie zich inspant om divers talent te vinden en te behouden en een inclusieve werkplek te bieden.
De toepassing van een van deze strategieën kan uw organisatie helpen LGBTQ+-talent aan te trekken en te behouden, met name de jongere generaties. Het zal uw reputatie als favoriete werkgever versterken en bestaande en potentiële klanten laten weten dat u een inclusief merk bent.
